Afgelopen week kwam op het nieuws dat men weer met The Voice of Holland wil beginnen. Het duurt nog even voor het hele circus is opgestart, doch menig hart zal al sneller zijn gaan kloppen bij het idee. Tegelijkertijd is er ook de kritiek, dat het te vroeg is, omdat de rol van het management rond de hele affaire nog onvoldoende is onderzocht. Toen ik er zelf even bij stilstond, realiseerde ik me dat het verstandig zou zijn als RTL de rol van 'macht' eens onder de loep neemt binnen het gehele systeem van het programma.
De macht van bindende contracten
Dat er sprake kan zijn van knellende contracten, besefte ik toen ik hoorde dat Nick Schilder mazzel had dat hij 11e was geworden bij Idols, want vanaf de liveshows had hij zo vast gezeten aan contracten dat we wellicht nooit van Nick & Simon hadden gehoord. Ook bij The Voice zijn zulke contracten gemeengoed geweest. Daarmee gaf je vrijwel alle controle weg over wat er met jouw muziek en beelden zou gebeuren voor een bepaalde tijd. Inmiddels schijnt daar meer ruimte in te zijn gekomen. Tegelijkertijd bood het programma een weg waar deelnemers graag ‘ja’ tegen zeiden, omdat de andere weg naar de top moeilijk en langdurig kan zijn. Kortom, het programma creëerde afhankelijkheid bij de kandidaten. En macht is gebaseerd op afhankelijkheid.
En de macht van de ‘coaches’
Datzelfde geldt voor de dubieuze rol van de coaches. In het begin is het nog mooi. De coaches kiezen voor wie zij willen draaien en de deelnemer kiest daarna de coach, als meerdere coaches hun stoel gedraaid hebben. Daar zit nog vrijheid in. Doch later in het proces hebben zij vaker een bepalende rol. Dat kan gaan over de liedkeuze of het al dan niet doorlaten gaan van deelnemers. Hoe logisch het ook kan zijn voor hun onderlinge competitie dat zij deze invloed hebben, er wordt wel een afhankelijkheidsrelatie gecreëerd en daarmee een machtsbasis die tot misstanden kon leiden.
Brengt vaak niet het beste in mensen naar boven
Ondanks de macht van de producenten die van alles konden bepalen, is maar een handje vol talenten daadwerkelijk doorgebroken. Als je er iets langer bij stilstaat is het ook logisch. Als je in een omgeving zit waarin anderen veel voor je bepalen, hoe kun je dan je eigen kracht ontdekken? Daarnaast is de coaching en begeleiding ook eenzijdig gericht op wat er nodig is om op een podium te stralen. De karaktervorming die nodig is om op de langere termijn succesvol te zijn en je ziel een zaligheid erin te leggen, komt nauwelijks aan bod. Daarvoor kun je beter de moeilijke weg nemen.
En dat kan ons allemaal gebeuren
Als leider zit je per definitie in een machtspositie, omdat je een bepaalde verantwoordelijkheid en bijbehorende beslissingsbevoegdheid hebt. Het wordt van je verwacht dat je sturend bent en dat je doelen bereikt. En in dat laatste schuilt ook het risico, want zodra het bereiken van doelstellingen in gevaar dreigt te komen, bestaat de kans dat je uit onmacht machtsmiddelen gaat inzetten. Dat kan al heel subtiel zijn, zoals “Doe het nu maar gewoon”. Want je hebt al macht met jouw oordeel als leidinggevende. Omdat medewerkers het graag ‘goed’ willen doen in jouw ogen, kunnen zij zowel afhankelijk reageren op kritiek als op complimenten. Als mensen zich gaan aanpassen aan de oordelen van anderen, raakt hun potentieel op de achtergrond.
Om te kunnen groeien moet je autonomie ervaren
Om tot bloei te komen, is het nodig dat je op je eigen ervaringen en kracht kunt reflecteren. Als ervaringen gebaseerd zijn op eigen keuzes, kijk je eerder naar je eigen rol en acties dan wanneer het van een ander moest. Dan kan een mislukking makkelijker afgedaan worden als ‘een slecht besluit’ zonder bezig te zijn met een betere uitvoering. Om te reflecteren moet je wel naar jezelf kunnen kijken en daar kunnen andere mensen uitermate nuttig in zijn. Die kunnen de spiegel zijn waarin jij ziet wat van waarde is, als het oordeel maar aan de andere kant van die spiegel blijft. Dan groeit zelfinzicht, zelfwaardering en zelfvertrouwen.
Dat vraagt sturing en vertrouwen van jou als leider
Als je wilt dat medewerkers hun autonomie benutten om te groeien, dan is het belangrijk dat je hen daadwerkelijk laat ervaren dat zij een keuze hebben. Zij voelen het sterkst dat de keuze bij hen ligt wanneer het jou niet uitmaakt wat ze beslissen. Dat betekent niet dat het laissez-faire wordt, want natuurlijk maakt het jou uit wat er gekozen wordt. Het betekent dat je stuurt op het proces, op de bedoeling en op de kaders waarbinnen de keuzes gemaakt kunnen worden. Daarbij vraagt het ook het vertrouwen dat je medewerkers welwillende vakmensen zijn, die uitstekend in staat zijn om die keuzes te maken. Dat mag ook wel, want jij hebt ook voor hen gekozen. | 
